Index Pénicaud 2025 : calcul, indicateurs et publication

# Index égalité professionnelle (Pénicaud) : calcul et publication 2025

L'Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, communément appelé Index Pénicaud, est devenu depuis 2019 l'un des outils réglementaires les plus structurants pour les directions des ressources humaines. Institué par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il impose aux employeurs d'au moins 50 salariés de mesurer, chaque année, leurs écarts de rémunération et de progression entre hommes et femmes, puis de publier le résultat. En 2025, la rigueur du contrôle s'est accrue : DREETS vigilantes, sanctions effectives, obligation d'affichage détaillé. Ce guide complet explique la méthode, les indicateurs, les cas particuliers et les étapes de publication.

Qu'est-ce que l'Index d'égalité professionnelle ?

L'Index égalité professionnelle est une note sur 100 points synthétisant plusieurs indicateurs de discrimination salariale et de progression de carrière. Il a été créé par l'article 104 de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, codifié aux articles L1142-7 à L1142-11 du Code du travail. Les modalités de calcul ont été fixées par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 et l'arrêté du 31 janvier 2019 qui définit précisément les formules, les seuils de pertinence et les arrondis applicables.

L'objectif du législateur est double : rendre visible les inégalités qui passaient inaperçues dans des rapports de situation comparée peu lus, et contraindre les entreprises à corriger les écarts identifiés via une pression médiatique et financière. Toute entreprise assujettie doit publier sa note globale sur son site internet, transmettre l'ensemble des indicateurs au CSE et les déclarer au ministère du Travail via la plateforme Egapro. Un score insuffisant déclenche une obligation de plan d'action et, à terme, des sanctions pécuniaires.

Qui est concerné et à quelle date publier ?

Toutes les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index. L'effectif se calcule selon les règles de l'article L1111-2 du Code du travail sur une moyenne annuelle. Les unités économiques et sociales (UES) reconnues par accord ou décision de justice sont assimilées à une entreprise unique pour l'Index.

La publication doit intervenir au plus tard le 1er mars de chaque année N, sur les données de l'année civile N-1 (ou sur une période de 12 mois consécutifs choisie comme période de référence et renouvelée d'année en année).

Les entreprises franchissant le seuil des 50 salariés pour la première fois disposent de trois années civiles complètes avant d'être tenues à la publication, le temps de consolider des données fiables.

Les 4 indicateurs pour les entreprises 50-249 salariés

Les structures de 50 à 249 salariés calculent l'Index sur la base de quatre indicateurs cumulant 100 points :

1. Écart de rémunération F/H par catégorie socio-professionnelle et tranche d'âge : 40 points.

2. Écart du taux d'augmentations individuelles entre femmes et hommes : 35 points.

3. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, lorsque des augmentations ont été versées pendant le congé : 15 points.

4. Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.

La pondération, volontairement déséquilibrée en faveur de la rémunération (40 % du total), traduit la priorité donnée par le législateur à la suppression des écarts salariaux bruts. L'indicateur 3 est particulièrement redoutable : il est considéré comme non conforme au seul manquement (une salariée non augmentée donne 0 sur 15).

Les 5 indicateurs pour les entreprises ≥250 salariés

Les entreprises de 250 salariés et plus ajoutent un cinquième indicateur portant sur les promotions :

1. Écart de rémunération F/H : 40 points.

2. Écart du taux d'augmentations individuelles (hors promotions) : 20 points.

3. Écart du taux de promotions : 15 points.

4. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 15 points.

5. Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.

La distinction entre augmentations individuelles et promotions permet de capter les blocages spécifiques à l'avancement hiérarchique, qui peuvent exister même lorsque les augmentations salariales courantes sont équilibrées. Depuis la loi Rixain de 2021, les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent en outre publier chaque année les écarts de représentation F/H dans les cadres dirigeants et les instances dirigeantes, avec des quotas progressifs à atteindre.

Comment calculer l'indicateur 1 : écart de rémunération F/H

L'indicateur 1 est le plus complexe et le plus discriminant. La méthode imposée par l'arrêté du 31 janvier 2019 suit six étapes strictes.

Étape 1 — Constitution des groupes. On répartit les salariés en groupes selon deux critères : la catégorie socio-professionnelle (ouvriers, employés, techniciens/agents de maîtrise, cadres) et la tranche d'âge (moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et plus). L'entreprise peut opter pour une classification conventionnelle plus fine (par niveau, coefficient ou emploi-repère) si un accord collectif le prévoit.

Étape 2 — Seuil de pertinence. Un groupe n'est retenu que s'il compte au moins 3 femmes et 3 hommes. Les groupes non pertinents sont écartés et leurs effectifs ne pondèrent pas le calcul.

Étape 3 — Rémunération annuelle équivalent temps plein. On calcule pour chaque salarié la rémunération brute annuelle, ramenée à un équivalent temps plein (ETP) et proratisée sur la période de présence. Sont incluses : le salaire de base, les primes liées à la performance individuelle ou collective, les avantages en nature. Sont exclues : les indemnités de licenciement, de départ à la retraite, les primes d'ancienneté, les primes d'astreinte, les heures supplémentaires et complémentaires, les primes d'expatriation.

Étape 4 — Moyennes et écart par groupe. Dans chaque groupe pertinent, on calcule la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, puis l'écart en pourcentage selon la formule : (rému moyenne H − rému moyenne F) / rému moyenne H × 100. Un écart positif signifie que les hommes sont mieux rémunérés.

Étape 5 — Seuil de pertinence de 5 %. Pour tenir compte d'écarts acceptables liés à l'ancienneté ou à l'expertise, un seuil de tolérance est appliqué : 2 points de pourcentage en cas de catégorisation par CSP, ou 5 points en cas de classification conventionnelle. L'écart final du groupe est égal à la valeur absolue de l'écart moins le seuil, plafonnée à 0 si négative.

Étape 6 — Écart global pondéré et conversion en points. L'écart global est la moyenne pondérée des écarts par groupe, pondérée par l'effectif de chaque groupe. Le résultat est ensuite converti en note sur 40 via un barème défini par l'annexe de l'arrêté : un écart de 0 % donne 40 points, un écart supérieur à 20 % donne 0 point, avec des paliers intermédiaires.

Comment calculer l'indicateur 2 : écart des augmentations

L'indicateur 2 mesure l'écart entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d'hommes augmentés sur la période de référence. Une augmentation individuelle désigne toute évolution de salaire de base hors augmentation générale collective.

La formule est simple : |% femmes augmentées − % hommes augmentés|. Le résultat s'exprime en points de pourcentage.

Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, le barème attribue 35 points si l'écart est nul et 0 point au-delà de 10 points d'écart. Un écart de 2 points accorde 25 points, un écart de 5 points accorde 15 points. Par alternative, l'entreprise peut retenir un calcul en nombre absolu de personnes augmentées si cela lui est plus favorable, dès lors que l'écart en valeur absolue ne dépasse pas 2 salariés.

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l'indicateur est sur 20 points avec un barème légèrement différent, et l'indicateur promotions (15 points) applique la même logique aux promotions hiérarchiques.

Cas particuliers : entreprises nouvelles, restructurations, indicateurs non calculables

Plusieurs situations dérogent au régime standard.

- Entreprise nouvellement créée : aucune obligation la première année civile complète d'existence. La première publication intervient au 1er mars de la troisième année.

- Franchissement du seuil de 50 salariés : délai de trois ans à compter de l'année de franchissement pour se conformer, à condition que l'effectif reste durablement au-dessus du seuil.

- Restructuration, fusion, scission : l'entreprise absorbante consolide les données de l'ensemble sur la période de référence. En cas de transfert d'activité en cours d'année, une note de service interne doit tracer les périmètres concernés.

- Indicateurs non calculables : si aucun groupe n'est pertinent (trop peu de salariés dans chaque CSP × tranche d'âge), les points de l'indicateur ne sont pas attribués et le total maximum possible est réduit à due concurrence. L'Index est alors publiable avec mention explicite « indicateur non calculable ». En revanche, si le total des points disponibles est inférieur à 75, l'Index ne peut être calculé et la mention « Index non calculable » est publiée, sans pénalité automatique mais avec obligation de motiver auprès de la DREETS.

- Congé maternité sans augmentation collective pendant l'absence : l'indicateur 3 est non applicable et les 15 points sont neutralisés.

Comment publier l'index sur son site web

La publication est strictement encadrée. L'entreprise doit :

- Afficher le résultat global sur 100 de manière visible et lisible sur la page d'accueil du site internet ou, à défaut, sur une page dédiée accessible depuis la page d'accueil en un clic.

- Publier également le détail de chaque indicateur (y compris les indicateurs non calculables) et les mesures correctives si la note globale est inférieure à 85.

- Maintenir la publication jusqu'à la publication du score de l'année suivante, soit au minimum 12 mois consécutifs.

- Transmettre les mêmes informations au CSE avant publication, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

- Déclarer les résultats au ministère du Travail via la plateforme Egapro (egapro.travail.gouv.fr) avant le 1er mars.

À défaut de site internet, la publication se fait par tout moyen auprès des salariés : intranet, affichage dans les locaux, note de service générale. La DREETS territorialement compétente peut demander communication des pièces justificatives à tout moment.

Que faire si son index est inférieur à 75 ?

Une note inférieure à 75/100 déclenche des obligations renforcées. L'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour atteindre ou dépasser ce seuil, sous peine de sanction financière.

Plan d'action obligatoire. Dans les 12 mois suivant la publication, l'employeur doit négocier ou définir unilatéralement un plan d'action écrit, transmis au CSE et à la DREETS. Ce plan contient :

Mesures de correction immédiate. Lorsque l'indicateur 1 (écart de rémunération) est inférieur à 75/100 ou dès qu'un écart supérieur à 5 % est constaté dans un groupe, l'employeur est tenu de mettre en place un rattrapage salarial au bénéfice des salariées concernées. Ces mesures doivent être documentées dans le plan et faire l'objet d'un suivi annuel.

Publication des objectifs. Depuis 2022, lorsque la note globale est inférieure à 85/100, l'entreprise doit publier des objectifs de progression pour chaque indicateur, également visibles sur la page d'accueil du site internet.

Sanctions en cas de non-publication ou score insuffisant

Le régime des sanctions relève de l'article L1142-10 du Code du travail. Trois manquements sont sanctionnés.

- Défaut de publication de l'Index ou d'un ou plusieurs indicateurs : mise en demeure par la DREETS, puis pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle (rémunérations et gains versés sur l'année civile précédente).

- Défaut de plan d'action ou de mesures correctives lorsque la note est inférieure à 75 pendant trois années consécutives : même plafond de pénalité, soit jusqu'à 1 % de la masse salariale.

- Absence de publication des objectifs de progression (note inférieure à 85) : pénalité séparée du même ordre.

Le montant de la pénalité est fixé par le DREETS en tenant compte des efforts constatés, de la bonne foi de l'employeur, de la situation économique et de la durée des manquements. La pénalité est recouvrée comme en matière de créances de l'État étrangères à l'impôt. Les contrôles se sont intensifiés depuis 2023 : en 2024, plus de 700 mises en demeure ont été prononcées en France, dont une centaine de pénalités effectives.

5 erreurs fréquentes de calcul

Les rapports DREETS et les cabinets spécialisés identifient des erreurs récurrentes qui peuvent soit gonfler artificiellement la note (risque de requalification), soit au contraire pénaliser indûment l'entreprise.

1. Inclure les primes exclues par l'arrêté (ancienneté, heures supplémentaires, indemnités de licenciement) dans la rémunération de l'indicateur 1. Cela biaise les moyennes et fausse l'écart global.

2. Omettre le prorata temporel sur les salariés entrés ou sortis en cours d'année, ou les salariés à temps partiel non ramenés à l'ETP. Les données brutes ne sont jamais celles à utiliser.

3. Conserver des groupes non pertinents (moins de 3 femmes et 3 hommes). Ces groupes doivent être explicitement retirés du calcul et ne pondèrent pas la moyenne globale.

4. Confondre augmentation individuelle et augmentation générale. Les NAO collectives ne comptent pas dans l'indicateur 2 : seules les augmentations discrétionnaires ou individualisées sont mesurées.

5. Oublier les salariées en congé maternité pendant la période de référence dans l'indicateur 3, ou ne pas vérifier si une augmentation collective a été versée pendant le congé (condition d'applicabilité).

Comment un SIRH automatise le calcul de l'index

Le calcul manuel sur tableur Excel est chronophage (deux à cinq jours de travail RH pour une PME de 150 salariés) et exposé aux erreurs. Un SIRH comme RH5 intègre nativement la paie, les données de carrière et les périodes d'absence, ce qui permet d'automatiser chaque indicateur : constitution des groupes, calcul des moyennes ETP-proratisées, application des seuils de pertinence et du barème officiel, export au format Egapro. Le temps de production tombe à quelques minutes, et le journal d'audit garantit la traçabilité demandée par la DREETS.

Au-delà du calcul, un bon SIRH permet de simuler l'impact de mesures correctives : quel budget de rattrapage pour gagner 5 points sur l'indicateur 1 ? Quels groupes concentrent l'écart ? Cette capacité de simulation transforme l'Index d'une obligation déclarative en un véritable outil de pilotage de la politique salariale.

FAQ — Index égalité professionnelle

Quand publier la première année d'existence ?

Une entreprise nouvellement créée n'est soumise à l'obligation qu'à partir de sa troisième année civile complète d'existence, afin de disposer d'une période de référence de 12 mois consécutifs avec un effectif stable au-dessus de 50 salariés. La première publication intervient alors au 1er mars de l'année N+3, sur les données de l'année N+2. En cas de franchissement du seuil en cours d'activité, le même délai de trois ans s'applique à compter du franchissement confirmé.

Que faire si un indicateur n'est pas calculable ?

Si aucun groupe pertinent ne peut être constitué pour l'indicateur 1, ou si aucune augmentation ni promotion n'a eu lieu sur la période, l'indicateur est déclaré non calculable. Les points correspondants sont retranchés du total maximum : l'Index reste publiable sur une base réduite. En revanche, si le total des points disponibles tombe sous 75, l'Index entier devient non calculable et l'entreprise publie cette mention avec justification, sans pénalité automatique mais avec dialogue obligatoire auprès de la DREETS.

Comment est contrôlé l'index ?

Le contrôle est assuré par les DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et les inspecteurs du travail. Ils vérifient la publication effective sur le site, la déclaration Egapro, la cohérence des indicateurs, la mise en place de plans d'action et le respect du rattrapage salarial. En cas de doute, ils peuvent demander la transmission des fichiers sources (paie, registre du personnel, grilles) et croiser avec les déclarations DSN.

Les primes entrent-elles dans le calcul ?

Oui mais pas toutes. Entrent dans la rémunération pour l'indicateur 1 : le salaire de base, les primes de performance, les bonus, les primes de 13e mois, les avantages en nature. Sont exclus par l'arrêté du 31 janvier 2019 : les indemnités de licenciement et de départ, les primes d'ancienneté, les primes d'astreinte, les heures supplémentaires et complémentaires, les primes exceptionnelles non liées à la performance, les primes d'expatriation. Ces exclusions évitent de biaiser l'écart par des éléments structurels.

Les CDD comptent-ils ?

Oui, les salariés en CDD sont intégrés dans l'effectif et dans les calculs dès lors qu'ils sont présents sur la période de référence, à proportion de leur durée de présence et de leur ETP. Sont également inclus les salariés en télétravail, les alternants sous contrat de professionnalisation. Sont exclus : les stagiaires, les intérimaires (comptabilisés chez l'entreprise de travail temporaire), les apprentis (sauf disposition conventionnelle contraire) et les salariés expatriés non couverts par le droit du travail français.

Que se passe-t-il si mon score est 0 ?

Un score global de 0 est théoriquement possible mais rare, car il suppose des écarts extrêmes sur tous les indicateurs. Concrètement, en-dessous de 75 l'entreprise bascule dans le régime renforcé : plan d'action obligatoire, rattrapage salarial, publication des objectifs de progression, contrôle DREETS. Après trois années consécutives sous 75, la pénalité jusqu'à 1 % de la masse salariale peut être prononcée. Un score 0 attire systématiquement une inspection et des demandes de justifications approfondies.

Dois-je calculer par établissement ou par entreprise ?

Le calcul se fait au niveau de l'entreprise, quelle que soit la structure d'établissements. Pour les UES reconnues par accord ou décision judiciaire, le périmètre retenu est l'UES dans son ensemble. Les groupes de sociétés, en revanche, calculent société par société : il n'existe pas de calcul consolidé à l'échelle groupe, sauf accord exprès prévoyant une consolidation. Cette règle est importante pour les entreprises à filiales : une filiale de 80 salariés publie son propre Index même si le groupe en compte 5 000.

Conclusion

L'Index d'égalité professionnelle n'est plus une formalité déclarative : c'est un instrument de transparence dont le non-respect expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, sans compter le risque réputationnel. Maîtriser la méthode de calcul, anticiper la publication du 1er mars et, si besoin, déployer un plan d'action crédible constituent les trois piliers d'une conformité durable. Un SIRH moderne transforme cette obligation en levier de pilotage RH et de dialogue social.