Congés payés 2025 : calcul, acquisition et fractionnement

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category: Juridique

date: 2025-11-15

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Les congés payés constituent l'un des droits sociaux les plus universellement connus, et pourtant l'un des plus mal gérés en PME. Entre le calcul en jours ouvrables ou ouvrés, la règle du dixième, les jours de fractionnement, et désormais l'acquisition pendant arrêt maladie depuis la réforme 2024, le sujet est devenu un véritable casse-tête pour les services paie. Ce guide complet, fondé sur les articles L3141-1 à L3141-33 du Code du travail et la Loi n°2024-364 du 22 avril 2024, détaille les règles d'acquisition, de prise, d'indemnisation et de fractionnement des congés payés applicables en 2025.

Le principe des congés payés en France

Le droit aux congés payés est un droit universel et d'ordre public. L'article L3141-1 du Code du travail dispose que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur, sans condition d'ancienneté minimale. Ce droit s'applique à tous les contrats : CDI, CDD, apprentissage, intérim, temps partiel, saisonnier.

Le principe fondamental repose sur trois idées :

- L'employeur doit permettre au salarié de prendre ses congés : il s'agit d'une obligation de résultat, pas seulement de moyens.

- Les congés sont rémunérés : ils donnent lieu au versement d'une indemnité au moins égale au salaire qu'aurait perçu le salarié en activité.

- Toute convention contraire est nulle : on ne peut pas renoncer à ses congés ni les remplacer par une compensation financière (sauf rupture du contrat).

Depuis l'arrêt CJUE C-762/18 du 25 juin 2020 et surtout les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, la France a dû aligner son droit national sur la directive européenne 2003/88/CE, ce qui a conduit à la Loi n°2024-364 du 22 avril 2024 réformant en profondeur l'acquisition pendant les arrêts maladie.

Combien de jours de CP par mois travaillé ?

La règle est claire et inscrite à l'article L3141-3 du Code du travail : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur.

Soit sur une année complète (12 mois) :

- 2,5 x 12 = 30 jours ouvrables de congés payés par an

- Soit 5 semaines de congés (une semaine = 6 jours ouvrables)

- Soit 25 jours ouvrés si l'entreprise décompte en jours ouvrés

Le travail effectif comprend le temps de travail réel, mais aussi certaines périodes assimilées par la loi :

À l'inverse, ne comptent pas comme travail effectif : les grèves, les mises à pied disciplinaires, et les congés sans solde.

Acquisition : la période de référence

La période d'acquisition des congés payés s'étend, selon l'article R3141-3 du Code du travail, du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N. Cette période peut être modifiée par accord d'entreprise ou accord de branche. Certaines entreprises la calent sur l'année civile (1er janvier – 31 décembre) pour simplifier la paie, notamment via un accord collectif.

Exemple concret :

Si le salarié est embauché en cours de période, ses droits sont calculés au prorata. Par exemple, un salarié embauché le 1er janvier 2025 aura travaillé 5 mois au 31 mai 2025, soit 5 x 2,5 = 12,5 jours, arrondis à 13 jours ouvrables (l'article L3141-7 prévoit un arrondi au nombre entier supérieur).

Prise : quand poser ses congés ?

La période de prise des congés payés est distincte de la période d'acquisition. Elle s'étend traditionnellement du 1er juin N au 31 mai N+1, mais peut elle aussi être décalée par accord.

Le congé principal

Le congé principal correspond aux 24 premiers jours ouvrables (4 semaines). L'article L3141-13 prévoit qu'il doit être pris pendant la période légale du 1er mai au 31 octobre, sauf accord collectif contraire.

Règles clés du congé principal :

- Minimum 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines entières) doivent être pris en continu

- Maximum 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines) — il est interdit de prendre 5 semaines d'affilée sauf dérogation pour contraintes géographiques particulières (expatriés, travailleurs saisonniers étrangers)

La 5e semaine et le reliquat

La cinquième semaine (jours 25 à 30) doit être prise séparément du congé principal. Elle peut être posée à n'importe quel moment de la période de prise. Un salarié qui n'a pas soldé ses congés au 31 mai N+1 perd en principe ses jours, sauf si l'employeur n'a pas effectivement permis leur prise — auquel cas, depuis la jurisprudence récente, le salarié peut exiger un report ou une indemnisation.

Jours ouvrables vs jours ouvrés : calcul

C'est LE point qui déroute le plus les salariés et les gestionnaires paie. Les deux systèmes coexistent :

Les deux méthodes sont équivalentes en durée réelle : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés = 5 semaines. Le Code du travail impose le décompte en jours ouvrables, mais autorise le décompte en jours ouvrés à condition qu'il soit au moins aussi favorable pour le salarié.

Exemple : un salarié pose une semaine de congés du lundi au vendredi.

Attention : si un jour férié tombe pendant les congés, il n'est pas décompté des jours de congé si c'est un jour habituellement ouvré dans l'entreprise.

Acquisition pendant arrêt maladie : la réforme 2024

C'est le changement majeur de ces dernières années. Avant avril 2024, les salariés en arrêt maladie non professionnel n'acquéraient pas de congés payés pendant leur absence. La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE C-762/18) a jugé cette règle contraire à la directive 2003/88/CE, obligeant la France à légiférer.

La Loi n°2024-364 du 22 avril 2024 introduit les règles suivantes, codifiées aux articles L3141-5 et suivants :

Arrêt maladie non professionnel

- 2 jours ouvrables par mois d'absence

- Plafond annuel : 24 jours ouvrables (soit 4 semaines)

Arrêt maladie professionnel ou accident du travail

- 2,5 jours ouvrables par mois d'absence (comme pour le travail effectif)

- Plafond annuel : 30 jours ouvrables

Obligation d'information de l'employeur

Après le retour du salarié d'un arrêt maladie, l'employeur a 10 jours calendaires pour l'informer par écrit :

Cette information conditionne le délai de report.

Report des congés non pris

Si le salarié n'a pas pu prendre ses congés pour cause d'arrêt maladie, il bénéficie d'un délai de report de 15 mois à compter de la date à laquelle l'employeur lui a communiqué ses droits. Passé ce délai, les congés sont perdus.

Le fractionnement du congé principal

Le fractionnement désigne la prise du congé principal en plusieurs fois, dont au moins une partie en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Il ouvre droit, sous conditions, à des jours de fractionnement supplémentaires (article L3141-23 du Code du travail).

Conditions d'attribution

Le salarié bénéficie de jours supplémentaires si :

- Il a pris ses 12 jours ouvrables continus minimum pendant la période légale

- Et qu'il prend au moins 3 jours du solde du congé principal en dehors de cette période

Barème des jours de fractionnement

Exemple : un salarié prend 2 semaines en août (12 jours), puis 1 semaine en décembre (6 jours) : il gagne 2 jours de fractionnement supplémentaires, soit 32 jours au total au lieu de 30.

Attention : un accord collectif ou un accord individuel écrit peut supprimer le droit aux jours de fractionnement. C'est une clause fréquente dans les conventions collectives modernes. Il faut donc vérifier sa CC avant de réclamer ces jours.

Comment calculer l'indemnité de congés payés ?

L'indemnité de congés payés doit être au moins égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. La loi impose de retenir la méthode la plus favorable entre deux calculs (article L3141-24 du Code du travail).

Méthode 1 : la règle du dixième

L'indemnité totale annuelle est égale à 1/10e de la rémunération brute perçue pendant la période de référence (1er juin N-1 au 31 mai N). Cette méthode est particulièrement favorable si le salarié a eu des primes, des heures supplémentaires, ou des variables sur la période.

Sont inclus dans l'assiette du dixième :

Sont exclus :

Méthode 2 : le maintien de salaire

L'indemnité correspond au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant la période de congé. On calcule sur la base du salaire du mois précédent ou du mois de la prise.

Règle du plus favorable

L'employeur doit comparer les deux méthodes et verser l'indemnité la plus élevée. En pratique, le maintien est souvent plus simple et équivalent pour un salaire stable ; le dixième est plus avantageux en cas de variables, primes ou augmentations en cours d'année.

Exemple concret : salarié à 2 800€ brut, 3 semaines de CP

Prenons un cadre payé 2 800 € brut mensuels, qui prend 3 semaines de congés (18 jours ouvrables). Il a perçu sur la période de référence (juin 2024 – mai 2025) :

- Total brut de référence : 37 000 €

Méthode du dixième : 37 000 / 10 = 3 700 € d'indemnité pour 30 jours, soit 123,33 € par jour ouvrable. Pour 18 jours : 2 220 €.

Méthode du maintien : (2 800 / 26 jours ouvrables moyens par mois) x 18 = 1 938,46 €.

Le dixième est plus favorable : l'employeur doit verser 2 220 € d'indemnité pour ces 3 semaines de congés. La différence (281,54 €) vient des variables intégrés dans la règle du dixième.

Cas particuliers : CDD, temps partiel, rupture contrat, préavis

CDD et intérim

Le salarié en CDD acquiert ses congés au même rythme (2,5 jours/mois). S'il ne peut pas les prendre avant la fin du contrat, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) équivalente à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat.

Temps partiel

Le salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours qu'un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours par an. Il ne faut pas proratiser le nombre de jours, seulement l'indemnité. Un salarié à 50 % qui prend 5 jours ouvrables a les mêmes 5 jours que son collègue à 100 %.

Rupture du contrat

En cas de rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle), les congés non pris donnent lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les mêmes règles que l'indemnité ordinaire (dixième ou maintien, au plus favorable).

Congés pendant le préavis

Si le salarié prend ses congés pendant le préavis, celui-ci est suspendu pendant la durée des congés, puis reprend à son terme. Si les congés n'ont pas été pris, ils sont payés en ICCP sur le solde de tout compte.

Qui décide des dates des congés ?

C'est l'employeur qui fixe les dates de congés, en respectant certaines règles (article L3141-16) :

Pouvoir de l'employeur

- Modifier les dates moins d'un mois avant le départ uniquement en cas de circonstances exceptionnelles

Critères légaux pour l'ordre des départs

L'employeur doit tenir compte :

1. De la situation de famille (conjoints travaillant dans la même entreprise, parents d'enfants scolarisés)

2. De l'ancienneté dans l'entreprise

3. De l'activité éventuelle du salarié chez un autre employeur

Délai de prévenance

L'employeur doit communiquer les dates de congés au moins 1 mois avant le départ. Une fois les dates fixées, elles ne peuvent être modifiées qu'avec l'accord du salarié, sauf circonstances exceptionnelles (commande urgente, absence imprévue d'un collègue, crise sanitaire).

Conventions collectives

Certaines conventions collectives prévoient des règles plus favorables :

Il est indispensable de consulter sa convention collective avant d'appliquer les règles strictement légales.

5 erreurs fréquentes de gestion CP en PME

1. Oublier l'obligation d'information post-arrêt maladie : depuis la réforme 2024, ne pas informer un salarié revenant d'arrêt dans les 10 jours expose à un contentieux et au non-déclenchement du délai de report de 15 mois.

2. Confondre jours ouvrables et jours ouvrés : appliquer un décompte en jours ouvrés moins favorable que le décompte légal en jours ouvrables conduit à une perte de droits pour le salarié et à un redressement URSSAF potentiel.

3. Ne pas comparer les deux méthodes d'indemnisation : calculer uniquement le maintien sans vérifier le dixième peut coûter plusieurs centaines d'euros par salarié et par an, et constitue une anomalie paie classique en contrôle.

4. Laisser les congés s'accumuler indéfiniment : l'employeur a l'obligation de permettre la prise effective des congés. Un salarié qui n'a pas pu solder ses congés par faute de l'employeur peut réclamer le paiement à tout moment.

5. Ignorer les jours de fractionnement : beaucoup de PME oublient d'accorder ces jours ou au contraire les accordent alors que la CC les a supprimés. Dans les deux cas, c'est une source de contentieux prud'hommaux.

Comment un SIRH automatise la gestion des CP

La gestion manuelle des congés payés dans Excel devient rapidement ingérable au-delà de 10 salariés. Un SIRH moderne comme RH5 automatise :

- Le calcul des droits en temps réel, incluant les règles 2024 sur l'acquisition pendant maladie

- Le décompte automatique en jours ouvrables ou ouvrés selon le paramétrage de l'entreprise

- La comparaison automatique des deux méthodes (dixième vs maintien) pour chaque solde

- L'alerte sur les jours non pris avec date limite calculée selon le report de 15 mois

- La gestion du workflow de validation avec visibilité manager et conflits d'équipe

- L'export en DSN et la préparation des bulletins de paie

Un outil centralisé évite aussi les erreurs d'information post-arrêt maladie en générant automatiquement le courrier de notification des droits dans les 10 jours.

FAQ — Congés payés

Peut-on refuser les dates de congés proposées par l'employeur ?

Non, le salarié ne peut pas refuser une décision de l'employeur prise dans le respect des règles légales (délai d'un mois, critères d'ordre des départs). Il peut en revanche négocier et soumettre ses préférences. Un refus unilatéral de prendre les congés aux dates imposées peut être qualifié d'abandon de poste et entraîner une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute grave.

Un salarié malade pendant ses congés peut-il les reporter ?

Oui, depuis la jurisprudence alignée sur le droit européen. Si un salarié tombe malade avant le début de ses congés, il peut reporter ses dates. S'il tombe malade pendant ses congés, les jours d'arrêt maladie doivent désormais être convertis en arrêt et les congés reportés, conformément à la directive 2003/88/CE et aux arrêts récents de la Cour de cassation.

Les jours fériés tombant pendant les congés sont-ils décomptés ?

Non, un jour férié habituellement chômé dans l'entreprise qui tombe pendant les congés n'est pas décompté du nombre de jours de congé. Par exemple, une semaine de congés incluant le 14 juillet ne décomptera que 5 jours ouvrables au lieu de 6. Cette règle vaut pour le 1er mai (férié chômé par la loi) et les autres jours fériés selon l'usage ou la CC.

Peut-on vendre ses congés payés à l'employeur ?

Non, il est strictement interdit de remplacer les 4 premières semaines de congés par une indemnité financière tant que le contrat de travail est en cours. Seule la 5e semaine peut, dans certaines limites, faire l'objet d'un don ou être versée sur un compte épargne-temps (CET). En fin de contrat, l'ICCP couvre l'intégralité des jours non pris.

Combien de jours de CP en cas d'embauche en cours d'année ?

Le salarié acquiert 2,5 jours par mois de présence à compter de son embauche, arrondis au nombre entier supérieur. Ainsi, un salarié embauché le 15 février aura acquis au 31 mai : 3,5 mois x 2,5 = 8,75 jours, arrondis à 9 jours ouvrables. Il ne pourra pas nécessairement prendre ces jours dès l'été suivant : cela dépend de la politique de l'entreprise (certaines permettent la prise par anticipation).

La 5e semaine peut-elle être prise en été ?

Non, en principe. L'article L3141-17 du Code du travail précise que le congé principal est limité à 24 jours ouvrables consécutifs, sauf dérogation. La 5e semaine doit donc être prise séparément, généralement en dehors de la période estivale. Des dérogations existent pour les salariés étrangers retournant dans leur pays d'origine ou pour contraintes géographiques particulières.

Que faire si l'employeur refuse systématiquement mes congés ?

Le salarié doit d'abord formaliser sa demande par écrit (mail avec accusé de réception). Si l'employeur persiste à refuser sans justification, le salarié peut saisir l'inspection du travail puis le conseil de prud'hommes. La jurisprudence est claire : l'employeur a une obligation de résultat sur la prise effective des congés. Un refus injustifié et répété peut entraîner des dommages et intérêts et, dans les cas graves, une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur.

Conclusion

La gestion des congés payés en 2025 mêle règles légales stables et nouveautés issues de la réforme d'avril 2024. Maîtriser le calcul en jours ouvrables, la période de référence, les méthodes d'indemnisation et désormais l'acquisition pendant maladie est devenu indispensable pour sécuriser la paie et éviter les contentieux prud'hommaux. Un suivi rigoureux, idéalement via un outil dédié, reste le meilleur investissement.